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ARBEITSMARKT: Künftig könnte Künstliche Intelligenz darüber mitentscheiden, wer einen Job bekommt...
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Benutzen Sie Google? Dann sind Sie bereits mit KI in Berührung gekommen. Die Abkürzung KI steht für Künstliche Intelligenz und beschreibt Programme und Maschinen, die dazulernen und immer besser werden, wenn sie mit Daten gefüttert werden. Im Fall von Google sammelt die KI Daten und passt dadurch die Suchergebnisse mit der Zeit an die Nutzer und ihre Anfragen an.

Künstliche Intelligenz kann aber auch in vielen anderen Bereichen eingesetzt werden. Ein Beispiel sind Bewerbungsverfahren. So gibt es etwa Software, die Fragen für Bewerbungsgespräche entwickelt, damit diese am Ende besser vergleichbar sind. Auch dass KI Videos von  Bewerbern analysiert und darauf basierend Persönlichkeitsprofile erstellt, ist möglich. In den USA kommt diese Technik schon zum Einsatz, in Deutschland ist sie umstritten. Menschen in Deutschland sind ohnehin sehr zurückhaltend, wenn es um Künstliche Intelligenz in der Bewerbung geht. Laut einer repräsentativen Umfrage, die YouGov im Auftrag der Stellen-Suchmaschine Indeed durchgeführt hat, lehnen 43 Prozent KI in Bewerbungsprozessen grundsätzlich ab oder eher ab. Gut ein Drittel (32 Prozent) der über 2000 Befragten glaubt auch nicht, dass zum Beispiel mehr Transparenz oder gute Erfahrungen sie offener für diese neue Technik machen würde.

„Deutschland hinkt bei diesem Thema hinterher“, sagt der Recruiting-Experte und Fachbuchautor Tim Verhoeven. „Wir sind dann kritischer, wenn etwas verändert werden soll“, so Verhoevens Eindruck, der als Evangelist für die Job-Plattform Indeed an der Schnittstelle von Technik und Kommunikation arbeitet.

Eine gut gemachte und sinnvoll eingesetzte KI könne aber im Bewerbungsprozess viele Vorteile haben. Wenn eine KI beispielsweise die Termine für eine Personalfachkraft koordiniert oder formale Anforderungen in den Unterlagen prüft, beschleunigt das den Prozess. „Dann haben Recruiter mehr Zeit, um sich wirklich mit den Kandidaten zu beschäftigen und diese für das Unternehmen zu begeistern.“

Zeitersparnis ist nicht der einzige Grund, warum KI im Recruiting zum Einsatz kommen soll. Könnte ein Algorithmus einen Bewerbungsprozess nicht auch fairer machen? In Studien konnte immer wieder nachgewiesen werden, dass Personalfachkräfte nicht zu hundert Prozent vorurteilsfrei entscheiden. So bevorzugen Menschen zum Beispiel Bewerberinnen und Bewerber, die ihnen ähnlich sind.

Formen der Diskriminierung sollen durch den Einsatz von Künstlicher Intelligenz ausgeschaltet werden, so ein naheliegender Gedanke. In der Praxis funktioniert das bisher nicht wie gewünscht. „Es gab Fallbeispiele, bei denen Frauen von KIs systematisch benachteiligt worden sind“, sagt Verhoeven. „Das lag an den Datensätzen, die die KI bekommen hat.“

Hintergrund: Wenn in einem Unternehmen in der Vergangenheit viel mehr Männer eingestellt worden sind, lernt die KI auf Basis der bisherigen Bewerberdaten, dass Männlichkeit ein Merkmal für Erfolg und Kompetenz sein soll. Dann werden Männer gegenüber Frauen bevorzugt.

Solche Fehlschlüsse sollen sich bei einer KI jedoch einfacher verhindern lassen als beim Menschen. „Wenn eine Künstliche Intelligenz richtig programmiert wird, kann sie dadurch sogar für mehr Fairness und Diversität sorgen“, sagt Marlene Pöhlmann. Sie leitet das Berliner Büro des Personalvermittlers Robert Half. Das Unternehmen setzt selbst Künstliche Intelligenz ein. „Vor allem in den USA nutzen wir KI, um Bewerber auf offene Stellen aufmerksam zu machen, die auch zu ihnen passen könnten.“

In Deutschland kommt KI im Bewerbungsprozess derzeit kaum vor. 2020 ergab eine Umfrage des Branchenverbands Bitkom unter gut 600 Unternehmen, dass gerade einmal 6 Prozent bereits maschinelles Lernen einsetzen. Von den Unternehmen, die bereits KI nutzten, gaben nur zwei Prozent an, maschinelles Lernen für die Vorauswahl von Bewerbern zu nutzen.

Die Wahrscheinlichkeit, dass eine KI die eigenen Bewerbung vor dem Personaler oder der Personalerin „sieht“, ist also relativ gering. Und Personalfachkräfte werden ihre Entscheidungsmacht vorerst wohl nicht komplett aus der Hand geben. Verhoeven etwa sieht KI „momentan eher als Navigationsgerät zur Unterstützung von Personalern und nicht als Autopiloten.“

Werden aber etwa eingereichte Unterlagen oder Lebensläufe in einem Unternehmen automatisiert eingelesen und analysiert, müssen Format und Formalien stimmen, sonst fallen sie unter Umständen durch das Raster der KI. „Was man machen kann, ist seine Unterlagen als PDF einschicken und ohne Rechtschreibfehler, dann sind sie für eine KI leichter lesbar – aber das ist ja sowieso meist Standard“, sagt Verhoeven.

Vor einigen Monaten hat außerdem das Deutsche Institut für Normung (DIN) Standards für den Umgang mit KIs in der video-basierten Personalauswahl gesetzt. Sie soll als Leitfaden für Unternehmen dienen, die KI-Prozesse in Bewerbungen einsetzen oder entwickeln. Die DIN SPEC 91426 fordert unter anderem Transparenz von Unternehmen und die Sicherstellung von diskriminierungsfreiem Einsatz.

Es wird sicher nicht die einzige Regulierung für KIs in Bewerbungsprozessen bleiben. „Ich glaube, dass der Einsatz von KIs viel transparenter werden muss, damit er eine Chance hat, akzeptiert zu werden“, sagt Verhoeven. (dpa/tmn)

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