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Starten Sie demnächst in einen neuen Job? Wie ernst Ihr Arbeitgeber das Thema Onboarding nimmt, werden Sie dann bald herausfinden. Als Neuling ist man allerdings auch selbst gefragt.
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© dpa-tmn/Florian Küttler

Personal: Wie gute Onboarding-Konzepte aussehen sollten – Neulinge schon vor Arbeitsantritt einbinden

Wer ist mein Ansprechpartner? Wie komme ich an den Server? Und was sind eigentlich meine Aufgaben? Zum Start in einen neuen Job stellen sich einem etliche Fragen. In manchen Unternehmen werden die in einem strukturierten Onboarding-Prozess beantwortet – in anderen wiederum weiß man auch am dritten Tag noch nicht, mit welchem Passwort man sich eigentlich am PC anmelden soll.

Wenn man sich aber als Neuling nicht gut aufgenommen fühlt, kann das schnell zu Frust führen, weiß der Wirtschaftspsychologe Professor Klaus Moser von der Universität Erlangen. Enttäuschte Erwartungen und Rückzugsverhalten bis hin zu Fluktuation seien klassische Reaktionen. Aber auch verlangsamte Lernprozesse, Leistungsprobleme und Zynismus können aufkommen.

Für die Personalberaterin Anke Baron aus Dresden beginnt der Prozess des „An-Bord-Nehmens“ spätestens mit dem Vorstellungsgespräch: „Unternehmen sollten klar machen: Was ist der Sinn der Stelle und der Tätigkeit? Warum gibt es das Unternehmen? Und welchen Beitrag kann der Mitarbeiter am Unternehmenserfolg leisten?“

Nicht unbedingt Führungsaufgabe

Klappt es mit Zusage und Vertragsunterzeichnung, sollte bis zum Arbeitsantritt keine Funkstille herrschen. Im sogenannten Preboarding sei wertschätzender, persönlicher Kontakt wichtig, sagt Baron. Dazu gehöre die Einarbeitungsplanung, erste Zielsetzungen und eine stringente Kommunikation. Aber auch kleine Gesten könnten helfen: Etwa eine Einladung zum virtuellen Teammeeting, oder ein kurzes Video vorab, in dem sich das Team kurz vorstellt.

Am ersten Tag sollte nicht nur die technische Ausstattung funktionieren und ein Arbeitsplatz zur Verfügung stehen. Es sollte auch klar sein, wer Ansprechpartner ist. „Onboarding ist eine gemeinschaftliche Aufgabe – aber wichtig ist, dass es eine Person in der Hand hat“, sagt Baron.

Das Onboarding muss dabei nicht unbedingt Führungsaufgabe sein, betont der Psychologe Moser. Führungskräfte könnten zwar auf die Ziele des Onboarding-Prozesses „einzahlen“: „Aber auch andere können hier beteiligt werden oder spezielle Aufgaben übernehmen.“ Etwa Ausbilder, Personalreferenten oder Teammitglieder.

Nicht zuletzt sei erfolgreiches Onboarding auch Aufgabe des Neulings selbst, sagt Baron. Kandidaten sollten sich aktiv Feedback holen – bei Führungskräften und Kolleginnen und Kollegen. Darüber könne man dann einschätzen, ob Kommunikation und Verhalten angemessen und förderlich sind. „Die eigene Entwicklung ausschließlich in fremde Hände zu legen, halte ich für fahrlässig“, betont sie.

Onboarding muss zum Unternehmen passen

Ob Orientierungsprogramm, Patensysteme oder Mentoring: Es gebe nicht die eine Maßnahme, die immer passe, meint Moser. „Die Begeisterung für Mentoring, die in vielen Unternehmen zu finden ist, lässt sich beispielsweise kaum noch nachvollziehen.“ Die Effekte seien nach neueren Studien „sehr bescheiden“.

Laut Baron geht es vor allem darum, frühe Über- oder Unterforderung zu vermeiden – etwa mithilfe regelmäßiger Feedbackgespräche. Und die sollten auch dann nicht fehlen, wenn aufgrund der Corona-Pandemie Homeoffice oder Arbeiten auf Distanz angesagt ist.

Moser empfiehlt, mindestens einmal pro Woche reale Treffen anzusetzen. Für viele sei auch der informelle Austausch mit Führungskräften wichtig – dabei gehe es nicht nur um inhaltliche Fragen, sondern auch um Wertschätzung als Individuum.

(dpa/tmn)

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