Das macht den Unterschied

11.06.2025

WACHSEN aus Vielfalt und Verschiedenheit

Let’s be Different

Diversity – Diversität. Vielfalt, Heterogenität, Verschiedenheit, Unterschiedlichkeit, Differenz. Was heute in manchen Kreisen fast als Schimpfwort verwendet und als Problem angesehen wird, ist im Gegenteil ein Schatz, von dem in der Arbeitswelt beide profitieren, Arbeitgeber und Mitarbeitende.

Zwei Gruppen. Eine besteht aus jungen Männern zwischen 30 und 36 Jahren, gleicher sozialer Hintergrund, gleiche Herkunft, gleiche Studien, gleiche politische Ausrichtung, gleiches Weltbild, gleiche Art, Probleme anzugehen und gleiche Erwartungshaltung an die Zukunft, gleiches Freizeitverhalten. Die andere Gruppe: gemischt aus Menschen verschiedener Altersgruppen, zwei Personen mit Behinderung, unterschiedliche Herkunft und Background, unterschiedliche Religion und Weltanschauung, unterschiedliche Art und Weise, Probleme anzugehen, unterschiedliche Kommunikationsskills, Sprachen und Ausbildung,  unterschiedliche sexuelle Orientierung und Identität, unterschiedliche Kultur und Migrationshintergrund. In welcher Gruppe lässt es sich besser und kreativer (zusammen-)arbeiten, programmieren, diskutieren, welche Gruppe hat mehr Aussicht auf Erfolg, auf Entwicklung neuer Potenziale, auf Wettbewerbsvorteile? Richtig. Die zweite. Und in jedem Fall ist sie auch die weniger langweilige Gruppe. Und Langeweile ist der Tod von Motivation. 

Nicht von heute auf morgen, aber mit Überzeugung

Diversity (auf Deutsch: Diversität) wird auch im Arbeitsleben immer mehr als Vorteil erkannt, als Trumpf, der im Wettbewerb den kleinen Unterschied machen kann. Unter einer Voraussetzung allerdings: Diversität muss strategisch unterlegt und von entsprechenden Maßnahmen gestützt sein, muss sich vor allem auf diese Säulen stützen: Respekt, Toleranz und eine offene Kommunikationskultur, auf befruchtenden Austausch. Die Förderung unterschiedlicher Sichtweisen, unterschiedlicher Methoden und Ansätze sowie absolute Chancengleichheit – all das entspricht dem Konzept der Diversity und all das kann nicht aus einem leeren Vorsatz erwachsen, sondern muss bewusst und vor allem mit Überzeugung gelebt – und zuvor – aufgebaut werden. 

Und das geht nicht von heute auf morgen! Diversity ist ein Prozess, ein Lernprozess, der begleitet werden muss von einem entsprechenden Diversity-Management. Diversity-Management ist längst zum Must jedes HR-Verantwortlichen geworden, für den gut funktionierende Teams, mehr Umsatz und zufriedenere Mitarbeitende längst kein Traum mehr, sondern Realität ist.

Mehr als nur politically correct

Mit der Gleichstellung von Mann und Frau ist es dabei längst nicht mehr getan, auch nicht um ein nach außen hin „political correct“ und um Vermeidung von Diskriminierung bei Stellenausschreibungen und -vergaben. Das ist sozusagen die Basis. Ebenso wie ein aufgeschlossenes innerbetriebliches Toleranzprofil. Effizientes Diversity-Management nutzt den Fachkräftemangel aus, indem es den Horizont erweitert. Nicht nur Ausweitung des Marktes und des Kundenstammes, sondern bewusst über den lokal begrenzten Arbeitskräftemarkt nach neuen Mitarbeitenden suchen, die gerade durch ihre Unterschiede Vielfalt in den Arbeitsprozess bringen, neue Wege, neue Produkte, neue Methoden und neue Märkte erobern helfen.

Wenn 2019 die Vorschrift, Stellenausschreibungen automatisch auf Personen auszuweiten, die sich weder als Mann noch als Frau identifizieren – die mittlerweile allgegenwärtige Klammer bei Stellenanzeigen (m/w/d) –, in vielen Firmen noch als aufgedrückt empfunden wurde, ist es heute für die Mehrheit der Unternehmen eine nicht nur vorgeschriebene, sondern nützliche Verpflichtung. Immer mehr Stellenanzeigen gehen heute darüber hinaus, erweitert auf Menschen verschiedener Altersgruppen. Von wegen nach 50 gibt es keine Chancen mehr. Gerade der Austausch und das Zusammenarbeiten von unterschiedlichen Generationen, von Menschen mit Erfahrung und von Menschen, die neue Skills, neue Ideen und frischen Wind mitbringen, scheint besonders erfolgversprechend. 

Vergleichende Statistiken des deutschen Arbeitsmarktes aus dem Jahr 2023 zeigen, dass ethisch diverse und inklusive Unternehmen um 330 Prozent erfolgreicher sind und sich mit einer 1,7-mal höheren Wahrscheinlichkeit zu Innovationsführern ihrer Branchen entwickeln. Gleichzeitig sind es solche Firmen, die Top-Talente anziehen. Immerhin geben fast 70 Prozent der Top-Fachkräfte an, dass für sie bei der Suche nach einem Job Diversity im Team an vorderster Stelle steht. Vor allem große Konzerne setzen immer mehr auf Diversity-Management. Volkswagen zum Beispiel beschäftigt im Mutterhaus in Wolfsburg Menschen aus über hundert Ländern.

Multitasking all over the world

Die Vorteile eines multikulturellen Ansatzes liegen auf der Hand. Ein verbesserter Kundenservice all over the world, innovative Beiträge zu Forschung und Entwicklung, unterschiedliche Perspektiven beeinflussen Entscheidungsprozesse positiv, eine weitere Internationalisierung des Unternehmens auch dank neuer und intensiverer Geschäftsbeziehungen und Kontakte, die Erschließung neuer Märkte. 

Was im Großen gilt, zahlt sich aber auch im Kleinen aus. Kreative und aus dem Rahmen des Üblichen fallende Problemlösungen sind auch für kleine Unternehmen ein Pluspunkt im lokalen Wettbewerb. Ein weiterer Pluspunkt von Diversity ist eine größere Zufriedenheit der Mitarbeitenden, die ihr Arbeitsumfeld als interessanter und inspirierender empfinden und deshalb auch eine größere Bindung zu ihrem Unternehmen entwickeln.

Fachkräfte und junge Menschen vor Ort halten

Diversity-Management allein reicht allerdings auch nicht. Die Geschäftsleitung sollte geschlossen hinter diesem Prinzip stehen, auch weil Diversity nur dann möglich ist, wenn sie entsprechend gefördert wird. Zum Beispiel über Sprachkurse innerhalb der Firma, durch konsequent angewandte Chancengleichgleichheit, durch einen multikulturellen Menüplan der Kantine, die Bereitstellung von Gebetsräumen und alters- und behindertengerechten Arbeitsplätzen, durch Kinderbetreuungsmöglichkeiten für Mitarbeitende oder flexible Arbeitszeitmodelle, die auch den kulturellen Unterschieden der Mitarbeiter entsprechen.

Wieder auf einen lokal orientierten Markt und auf kleine und mittlere Betriebe heruntergebrochen heißt das, neue Zeitfenster öffnen zu können, neue Märkte jenseits der Sprachgrenzen zu eröffnen und vor allem Fachkräfte und junge Menschen anzusprechen, die ein interessantes und stimulierendes Arbeitsumfeld suchen und sie damit davon abhalten abzuwandern, bzw. sie motivieren, nach erfolgter Ausbildung wieder zurückzukommen.